Elisa Aichinger, Partner bei Deloitte, hat Glück gehabt. Eine Benachteiligung als Frau hat sie in ihrer beruflichen Laufbahn nicht erlebt. Doch das ist bei weitem nicht die Regel in Österreich, Deutschland oder der Schweiz. Frauen in Führungspositionen sind trotz exzellenter Ausbildung noch immer Ausnahmen. Menschen mit Behinderung kommen meist gar nicht vor und eine nicht weiße Hautfarbe ist für die Karriere in Mitteleuropa noch immer ein Nachteil. Doch Unternehmen, die Diversität ignorieren, werden es in Zukunft schwerer haben, gibt sich Elisa Aichinger im neuen Climate Action Podcast überzeugt.
Warum Diversität zum Pflichtfach wird
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Frischer Wind, neue Ideen
Vielfalt belebt die Unternehmenskultur, bringt neue Ideen und Kreativität in das Geschäftsleben. „Die Zukunft liegt sicher nicht in der Monokultur“, sagt Elisa Aichinger. Auch wenn Entscheidungen oder die Ausarbeitung von Strategien in Monokulturen oft einfacher, effizienter und rascher sind. „Unter Männern“ ist schnell etwas entschieden, man ist einer Meinung. „Doch ist die Entscheidung dann wirklich die beste?“, fragt sich Aichinger. Meist fehlen neue Blickwinkel, andere Zugangsweisen, die Frauen aus ihrer Erfahrung oder Menschen aus anderen Kulturen einbringen könnten. Das belebt Unternehmen.
Für Rodrigo Diehl, CEO von Magenta Telekom, ist das eine klare Sache. Der international aufgestellte Telekommunikationskonzern setzt sich aktiv für Toleranz, Meinungsfreiheit und soziale Inklusion aller Gesellschaftsschichten und -gruppen ein. „Wir sind überzeugt, dass diverse Teams eine bessere Performance haben und auch dazu beitragen, dass wir für unsere Kunden, die auch sehr unterschiedlich sind, die bestmöglichen Produkte und Dienstleistungen bieten können“, erklärt Diehl.
Je multinationaler, desto vielfältiger
Dass Konzerne wie Magenta, Diversität im Unternehmensalltag leben, überrascht Elisa Aichinger nicht. Der Telekommunikationsanbieter agiert multinational und bedient Kunden aus vielen unterschiedlichen Schichten und Nationen. Er hat den Vorteil von Diversität erkannt. Diehl betont, dass die 2.200 Mitarbeiter aus 51 Ländern stammen. Die starke internationale Präsenz der Schweizer Konzerne dürfte auch der Grund dafür sein, dass dort die Vielfalt und die Präsenz von Frauen in Führungsebenen deutlich ausgeprägter ist als in Österreich. 24 Prozent der Vorstandsmitglieder, der im Schweizer Börsenindex SMI vertretenen Unternehmen, sind weiblich. In Österreich sind nur 8,5 Prozent der Chefetage der börsennotierten Firmen Frauen, in Deutschland immerhin 22,4 Prozent.
Quoten wirken
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Der höhere Frauenanteil in Deutschland liegt an der dortigen Quotenregelung. Diese gilt in Österreich nur für Aufsichtsräte, wo, so wie in den anderen Ländern, ein Frauenanteil von zumindest 30 Prozent vorgesehen ist. Und dieser wird auch erreicht. „Früher dachten junge Frauen, sie schaffen den Aufstieg allein dank ihrer Leistungen. Heute ist das Bewusstsein dank der Quote ein anderes“, sagt Aichinger. Sie sieht eine positive Veränderung, da das Thema Frauen-Karrieren durch die öffentlichen Diskussionen präsenter sei und junge Frauen viel selbstbewusster damit umgingen. „Quoten sind kein Allheilmittel, aber eine irrsinnig wichtige Initialzündungen für Veränderungen“, ist die Beraterin überzeugt. Die Monokulturen in Unternehmen brechen also langsam auf, vor allem im mittleren Management, weniger in den Top-Ebenen. Bei den Tabuthemen der Inklusion von Menschen mit Behinderungen oder anderer sexueller Orientierung tut sich wenig. Zwar gibt es in Österreich, so wie in Deutschland oder der Schweiz gesetzliche Regelungen für die Inklusion von Menschen mit Behinderung, doch in der Praxis sind diese Vorschriften nahezu wirkungslos.
Druck auf Unternehmen wächst
Aber es sind nicht nur die Quoten, die für einen höheren Anteil von Frauen im Management verantwortlich sind. Es ist auch der Druck auf Unternehmen angesichts des Arbeitskräftemangels. Betriebe können sich einfach nicht mehr erlauben, einen Teil der Arbeitskräfte auszuschließen. Große Konzerne haben dies längst erkannt und sehen Diversität nicht nur unter dem Gender-Blickwinkel. Magenta bildet etwa in Kooperation mit dem Verein lobby16 junge Geflüchtete als Lehrlinge aus oder arbeitet mit myability, dem größten europäischen Unternehmensnetzwerk zum Thema Inklusion von Menschen mit Behinderung zusammen, wie Rodrigo Diehl erklärt. „Diversität ist kein soziales Thema mehr, sondern eine betriebswirtschaftliche Notwendigkeit“, betont denn auch Elisa Aichinger. Unternehmen könnten sich Vorurteile nicht mehr leisten. Der Arbeitskräftebedarf ist ohne Migration oder Inklusion nicht mehr zu decken.
Was bringt Diversität?
Innovationskraft und Team-Stärkung sind zwei Schlagworte, die mit Diversität in Unternehmen verbunden werden. Aber lässt sich das auch in Zahlen fassen? „Es gibt nicht so viele Diversität-Items, die man messen und zuordnen könnte“, sagt Elisa Aichinger. In der Regel wird das Geschlecht und das Alter dafür herangezogen. Andere Diversity-Items sind sehr oft tabu. Aber auch hier ist Veränderung im Gange. Unternehmen wie myability arbeiten mit Betrieben daran, dass sie Erkennen, dass Disability zur Ability werden kann. „Wenn sich Mitarbeiter in allen Facetten zeigen können, zeigen sie auch das Beste von sich“, ist Aichinger überzeugt.
Zahlen & Fakten
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Investoren suchen Unternehmen mit Diversität
„Investoren und Aktionäre achten immer stärker darauf, dass Unternehmen Wert auf soziale Gerechtigkeit und Nachhaltigkeit legen“, sagt Rodrigo Diehl. Anleger haben derzeit noch keine große Auswahl an Diversity Funds. Die Vermögensverwaltung AllianceBernstein hat im Februar dieses Jahres den AB Diversity Champions Equity Portfolio (ISIN: LU2551838423) auf den Markt gebracht. „Fondsinvestoren haben die Chance vom langfristigen Wandel hin zu einer vielfältigen Gesellschaft zu profitieren“, bewirbt AllianceBernstein den Fonds. Morgan Stanley hat den Calvert Sustainable Diversity, Equity and Inclusion Fund A USD Fonds (ISIN: LU 2459594276) im Portfolio. Bei der deutschen Vermögensverwaltung Ampega können Anleger in den Ampega Diversity Plus Aktienfonds (ISIN: DE000A12BRD6) investieren.
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